Überstunden gehören in fast jedem Arbeitsverhältnis zur Realität. Häufig ist es so, dass der Arbeitgeber ohne rechtliche Grundlage Überstunden oder Mehrarbeit anordnet. Nicht selten wird dies dann zu einem Streitthema. Wir haben für Sie zusammengefasst, was Sie in Sachen Überstunden wissen sollten.
Was ist der Unterschied zwischen Überstunden und Mehrarbeit?
Überstunden machen Sie, wenn Sie die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit überschreiten. Ab wann Sie Überstunden machen hängt also von Ihrer vertraglich festgeschriebenen Arbeitszeit ab.
Sieht Ihr Arbeitsvertrag eine 40-Stunden-Woche vor, dann machen Sie „Überstunden“, sobald Ihre Arbeitszeit 40 Stunden pro Woche überschreitet.
Im Gegensatz zu Überstunden beschreibt der Begriff „Mehrarbeit“ nicht die Überschreitung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit, sondern die Überschreitung der gesetzlich zulässigen Arbeitszeit. Wer länger arbeitet als 8 Stunden am Tag oder 48 Stunden in der Woche, der leistet Mehrarbeit.
Wie viele Überstunden sind erlaubt?
Das Arbeitszeitgesetz regelt, dass die tägliche Arbeitszeit 8 Stunden nicht überschreiten darf. In Ausnahmefällen darf die Arbeitszeit auf 10 Stunden erhöht werden, „wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.“ Das bedeutet, dass über einen Zeitraum von 6 Monaten der tägliche Schnitt bei 8 Stunden liegen muss, die langen Arbeitstage also durch kürzere ausgeglichen werden müssen.
Was viele Arbeitnehmer nicht wissen oder gar nicht erst hinterfragen: Es besteht keine gesetzliche Grundlage für Überstunden, der Arbeitgeber darf Sie deshalb nicht zu Überstunden verpflichten. Es sei denn, dies ist im Arbeitsvertrag oder in einer anderen bindenden Vereinbarung festgehalten. Absolut verboten ist dies sogar bei Jugendlichen, Schwangeren und stillenden Müttern.
Eine Ausnahme kann in extremen Notfallsituationen, die für das Unternehmen existenzbedrohend sind, möglich sein. Sie können auch bei einem besonderen, erhöhten betrieblichen Bedarf angeordnet werden, etwa bei mehreren Krankheitsfällen.
Pauschale Abgeltung
„Mit der Arbeitsvergütung sind etwaige Überstunden abgegolten.“ – Diese pauschale Abgeltung von Überstunden ist laut Bundesarbeitsgericht nicht wirksam. Sie genügt nicht dem Transparenzgebot, da sie zu pauschal und unklar formuliert ist und folglich den Arbeitnehmer benachteiligt.
Enthält Ihr Arbeitsvertrag diese Regelung, können Sie die Vergütung der geleisteten Überstunden einklagen.
Rechtlich hingegen erlaubt sind Formulierungen wie: „Bis zu … Überstunden monatlich sind pauschal mit der Bruttovergütung abgegolten.“ In diesem Fall können Sie genau abschätzen, wie viele Überstunden Sie möglicherweise leisten müssen.
Eine Ausnahme gilt bei leitenden Angestellten mit ausreichend hoher Grundvergütung: Hier sind Vertragsklauseln, die Überstunden mit dem monatlichen Grundgehalt abgelten wollen, angemessen.
Können Überstunden verfallen?
Überstunden verjähren in der Regel nach 3 Jahren, d.h. jeweils zum 31. Dezember des dritten Jahres. Es gibt allerdings keine gesetzliche Regelung darüber, bis wann Überstunden abgebaut oder bezahlt werden müssen.
Häufig gibt es in Arbeitsverträgen aber Ausschlussfristen, die den Anspruchszeitraum verkürzen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind dabei Verkürzungen auf bis zu drei Monate zulässig. Ist die Frist kürzer als drei Monate bemessen, ist die Vereinbarung unwirksam und es gilt die reguläre Verjährungsfrist von 3 Jahren.
Unser Tipp
Im Streitfall müssen Sie als Arbeitnehmer darlegen und beweisen können, wann Sie Überstunden geleistet haben. Am sichersten ist es daher, wenn Sie sich von Ihrem Vorgesetzten die geleisteten Arbeitszeiten schriftlich bestätigen lassen. Zu Beweiszwecken sollte man sich die Arbeitszeiten daher täglich notieren und möglichst auch die Namen der anwesenden Kollegen aufschreiben, um später Zeugen zu haben.
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Photo by Scott Graham on Unsplash