Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser. So ist es für Arbeitgeber oder Personaler, insbesondere bei Stellen mit viel Verantwortung, gut zu wissen, dass es sich bei dem Bewerber um den am besten geeigneten Kandidaten handelt.
Die Neugier ist daher groß und so ist es gerade im Zeitalter der Digitalisierung erstaunlich einfach, mehr über das Privatleben des Bewerbers zu erfahren. Aber Achtung: Nur weil es sich dabei eventuell um eine gängige Praxis handelt, sollte man nicht vergessen, dass nicht jede Information aus dem Internet im Bewerbungsprozess verarbeitet werden darf.
Recherchen in sozialen Netzwerken
Grundsätzlich gilt: Bei Background-Checks im Internet können sowohl das Persönlichkeitsrecht des Bewerbers als auch das Bundesdatenschutzgesetz und die DS-GVO verletzt werden.
Arbeitgeber oder Personaler machen zwar nichts verkehrt, wenn sie den Namen des Bewerbers bei Google eingeben. Es dürfen aber nur einstellungsrelevante Fragen und Recherchen angestellt werden – etwa nach beruflichen Erfahrungen, Zeugnissen oder fachlichen Kompetenzen. Alles, was darüber hinausgeht, verletzt das Persönlichkeitsrecht des Bewerbers.
Auch der im Datenschutz verankerte Grundsatz der Zweckbestimmung spricht dagegen, in offensichtlich privaten Netzwerken wie Facebook für betriebliche Zwecke zu recherchieren. Insbesondere wenn dann noch die Fotos des letzten Junggesellenabschiedes unter die Lupe genommen werden.
Recherchen in sozialen Netzwerken sind damit grundsätzlich unzulässig. Was anderes gilt nur für Karriereportale wie beispielsweise Xing oder LinkedIn. Die Profile auf solchen Netzwerken haben Nutzer in der Regel gerade für Arbeitgeber und Geschäftspartner erstellt. Damit dürfen die preisgegebenen Daten also prinzipiell verwendet werden, wenn sie einen nachvollziehbaren Schluss auf die Eignung des zukünftigen potentiellen Arbeitnehmers zulassen.
Fazit
Fragen, die der Arbeitgeber dem Bewerber von Angesicht zu Angesicht nicht stellen darf, darf er sich auch über das Internet nicht selbst beantworten.
Zudem muss bei einem Background-Check der Arbeitgeber oder Personaler den Bewerber nach Art. 14 DS-GVO über die Recherche informieren, wenn daraus Daten erhoben und im weiteren Verlauf des Bewerbungsverfahrens verarbeitet werden.
Der Background-Check in sozialen Netzwerken sollte auf das unproblematisch Zulässige beschränkt werden. Vor jeder Recherche sollte kritisch hinterfragt werden, ob die Informationen, nach denen gesucht wird, wirklich bei der Frage nach der persönlichen Eignung erforderlich sind.
Befürchten Sie von einem unzulässigen Background-Check betroffenen zu sein? Unsere Experten sind Ihnen bei der Durchsetzung Ihrer Rechte behilflich.
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